Le Co-Développement

Est trop souvent limité à l’animation d’un processus centré sur

• de la résolution de problèmes entre pairs
• du partage de pratiques

Par expérience nous savons qu’un processus de Co-Développement est un moyen de structurer une expérience collective apprenante et ressourçante.

En intégrant des outils de coaching, un rythme d’apprentissage spécifique Co’Ap tire profit de ces possibilités et en offre de supérieures

Développer ses compétences d’accompagnant

• posture de tranquillité et discernement face au groupe
• technique d’animation collective pragmatique

S’approprier Co’Ap : une méthode de codev intégratif enrichie

• d’une stratégie d’intervention reposant sur un regard systémique
• des dimensions émotionnelles et corporelles
• de temps alternant actions et prise de recul apprenants

Pour les participants à la formation

Expérimenter au travers du processus Co’Ap

• l’utilisation des apports de Palo Alto, des Pratiques Narratives, de l’Appreciative Inquiry et de la pragmatique de la communication
• la stratégie de “décodage” d’interactions et de questionnement
• un travail sur la posture d’animateur de séance pour favoriser l'émergence de l’intelligence collective
• le rythme singulier d’apprentissage de Co’Ap

Un parcours de 5,5 jours sur 6 mois

Formation

4,5 jours en ateliers, répartis en modules espacés dans le temps

Travail en groupe de pairs

en intersession pour pratiquer et ancrer les apprentissages

Supervision collective

2 fois 0,5 j pour favoriser la transposition

Pour les participants à la formation

Expérimenter au travers du processus Co’Ap

• l’utilisation des apports de Palo Alto, des Pratiques Narratives, de l’Appreciative Inquiry et de la pragmatique de la communication
• la stratégie de “décodage” d’interactions et de questionnement
• un travail sur la posture d’animateur de séance pour favoriser l'émergence de l’intelligence collective
• le rythme singulier d’apprentissage de Co’Ap

Vivre un parcours de formation expérientiel

• double animation de coachs certifiés, formateurs de formateurs, experts de Co’Ap,
• supervision collective et entre pairs, intégré au processus
• expérimentation dès le premier jour

S’approprier une méthode à déployer dans les organisations

• Animer des séances de Co’Ap
• Construire et déployer des parcours apprenants de Co’Ap au sein des organisations

Formations managériales:

Les évaluations à froid montrent les faibles taux de transposition des formations managériales avec notamment peu d’impacts concrets observés sur :

• Accompagner RH, manager, équipe et nouveau collaborateur
• Faire monter en compétences relationnelles les équipes et les individus
• Réduire les coûts liés aux départs anticipés

Pour l’entreprise l’évolution des compétences managériales touche les enjeux suivants :

Efficacité opérationnelle

Ratio coût/temps/qualité du “délivré”, pertinence des solutions et adhésion renforcée

Culture managériale collaborative

Agilité dans les relations, renforcement de la solidarité, souci du développement mutuel

Attractivité et fidélisation des collaborateurs

Adaptabilité aux nouveaux profils, impact sur la fidélisation et l’engagement

Comment ?

Un parcours de plusieurs sessions inscrit dans la durée avec des modalités variées avec une flexibilité distanciel et présentiel selon vos contraintes

• Pédagogie immersive basée sur la pratique au plus près des situations vécues
• Apports théoriques, ciblés sur les besoins des participants
• Un travail et un suivi en intersession pour favoriser la transposition opérationnelle

Cibler les attendus

Cadrage avec le commanditaire

Développer les compétences managériales

Parcours structuré de 7 ateliers sur une durée de 6 mois Groupes de 6 à 8 personnes

Faire un bilan et permettre l’amélioration continue

Entretien de retour sur expérience avec le commanditaire

Développer les compétences des managers :

• Écoute, questionnement
• Positionnement relationnel (affirmation, confrontation, décision)
• Analyse stratégique d’interactions multiples

Développer l’efficacité collaborative et la culture managériale :

• Poser un cadre favorisant l’engagement et la coopération
• Désamorcer les tensions

Incidences favorables sur :

• La gestion des RPS et le développement de la QVT
• L’image d’employeur

80% des moins de 35 ans stoppent leur CDI la 1ère année (*)

1 départ = perte de 12 mois de salaire

( * Source DARES )

Au delà de la rentabilité du recrutement, les enjeux de la période d’intégration sont :

Opérationnels

Se décider à l’issue de la période d’essai

Managériaux

Développer la compétence d’intégrer une nouvelle personne à un collectif

Culturels

Faire vivre concrètement les valeurs prônées par l’entreprise

Comment ?

• Accompagner RH, manager, équipe et nouveau collaborateur
• Faire monter en compétences relationnelles les équipes et les individus
• Réduire les coûts liés aux départs anticipés

Cibler les attendus

Entretiens

Intégrer pour mobiliser le collectif

Atelier

Dynamiser pour faire monter en compétences

Entretiens

Co apprendre pour capitaliser

Atelier

Securiser

L’intégration et le processus de recrutement

Mieux fideliser

En repérant des leviers de motivation du nouveau collaborateur

Rendre autonome

Le manager pour les futures intégrations de collaborateurs

Attirer

Les talents en développant son image employeur