A travers nos expériences respectives d’apprenants ou d’accompagnants que ce soit en coaching ou en formation, il nous semblait que les dispositifs “traditionnels” de formation au management étaient d’une influence faible, voire insuffisante en ce qui concerne le changement de comportement concret, pratique, observable des managers en apprentissage ou en perfectionnement.
Les Apprenants ne transposaient pas ou pas suffisamment les apprentissages attendus. Le “R.O.I.” n’était pas satisfaisant.
Les raisons sont multiples. Il nous semble que les plus importantes sont :
le manque d’accompagnement (“Séduisant sur papier, mais déconcertant sur le terrain”)
le décalage entre théorie et réalités de l’entreprise (“Inadéquat, ce n’est pas ce que nous vivons”)
les méthodes inaccessibles (“Trop compliquées à mettre en oeuvre”)
Nous animons ou avons animé de nombreux parcours de développement de compétences managériales (COVEA, PSA, AXA, Bouygues Telecom, …), et intervenons sous différentes modalités pédagogiques qui varient du coaching individuel, au co-développement intégratif, en passant par l’animation d’ateliers interactifs ou encore de classe virtuelles. Il nous arrive également d’animer individuellement ou collectivement des conférences interactives et des webinars.
De plus, nous avons une bonne connaissance des impacts respectifs des différents formats allant de la capacité d’inspiration, à celle de tisser des liens, de partager des représentations, de favoriser l’engagement et accompagner des évolutions tangibles de comportement.
C’est en puisant dans nos expériences que nous avons revisité ce qui semblait être une séquence efficace de développement de compétences managériales en maximisant la transposition opérationnelle effective.
En conjuguant les meilleurs ingrédients issues des 3 modalités formation/codev/coaching, le parcours favorise analyse réflexive, partage de représentations et de pratiques, entraide concrète, et cible la transposition pratique.
Ainsi se succèdent tout au long du parcours, l’expérimentation en session ( jeux de rôles filmés ou non) et en intersession (debrief des expérimentations, RETEX commenté), la dynamique d’échanges entre pairs, les debriefs de situations apportées, les analyses de cas et un accompagnement personnel.
La variété des modalités utilisées, l'architecture hybride du parcours, le recours massif aux expériences réelles, concourent tant à l'originalité qu'à son efficacité pour aider les managers à faire évoluer concrètement leurs pratiques quotidiennes d'organisateur et de développeur des talents.
